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编者按：该报告是中国南方人才市场南方人才资源租赁中心委托广州市人事管理与人才开发研究所研究的课题成果。在国内尚无文献资料可查、人才租赁发展尚不成形的情况下，研究所的同志深入实践第一线，从实践中抽象出理论，开创性地完成了研究任务。研究成果被国内多家网站、报纸、杂志选用，在国内引起了较大反响。
人才租赁(talent tenancy)又称人才派遣(temp despatch)，源于美国，成长于欧美、日本，是人才市场化的产物。人才租赁是人才开发与租赁相结合而形成的一种人才产业模式，是一种全新的人才资源市场配置方式。人才租赁通过构建社会人才资源共享平台，将人才产权从单位所有制中剥离出来，使人才资源在社会上得到有效配置。
当前我国进行的人事制度尤其是事业单位人事制度改革，实质上是人才资源在一定范围内的重新配置与优化组合。因此，作为人才资源配置的新方式，人才租赁完全可以成为我国人事制度改革的一条有效、可行的新途径，推动我国人事制度改革尤其是事业单位人事制度改革向纵深发展。广州作为改革开放的前沿，如何将人才租赁应用到人事制度改革中去，使人才租赁成为广州市人才产业新的增长点，是一个具有重大理论价值与现实意义的课题。在广州市人事局潘潇局长的指导下，广州市人才资源租赁中心和广州市人事管理与人才开发研究所组成联合调研组，深入广州、深圳、上海等地调查，旨在总结国内外人才租赁发展经验，探索人才租赁的本质和广州市人才租赁发展道路。
一、人才租赁的基本理论
（一）人才租赁的含义及特征
租赁，是基于物的产权权能的分离，以保留物的处分权、出租物的使用权而获利的交易形式。从产权的四种权能即占有权、使用权、收益权、处分权的结构来看，处分权是核心权能，占有权、收益权、使用权是非核心权能，前者是法定所有权，后者是经济所有权。租赁实质上是出租人保留标的物的处分权而向承租人转让其占有、使用和收益权，其核心是法定所有权与经济所有权的分离。
人才租赁不同于一般的租赁，其标的物是人才的知识禀赋即人才个体特有的能够产生绩效所具备的知识、技巧和态度。由于人的才能属于无形资产范畴，而不是任何实体物，因此人才租赁的标的物只能是服务或劳务。从标的物的特征来看，人才租赁实质上是通过人才租赁专业公司以服务合同或劳务合同来实现的服务交易。从人才的产权结构来看，理想状态下，人才的知识禀赋的法定所有权属于人才个体，但是人才个体一旦与人才租赁公司签订契约合同，产权结构发生裂变，其经济所有权将发生转移即转向人才租赁公司，如果人才租赁公司将人才租赁出去，产权结构进一步裂变，经济所有权中使用权、收益权由人才租赁公司转向用人单位，但占有权仍归人才租赁公司所有。
由此可见，人才租赁的运作过程，实际上是人才产权权能分离、流转的过程。所以，人才租赁的含义至少应包括以下内容：(1)人才产权是人才租赁的基础，法定所有权与经济所有权的分离是人才租赁的最本质的特征。(2)人才租赁是一种知本产权的租赁，其标的物是人才个体的知识禀赋。(3)人才租赁出租的商品是服务或劳务。(4)人才租赁的基本结构是由两种合同、三方当事人的交易业态构成的。所以，人才租赁是以契约合同为基础，只转移标的物即人才的知识禀赋的占有权、使用权和收益权、而不转让其处分权的服务交易活动。
（二）人才租赁的基本结构与运作程序
人才产权的法定所有权与经济所有权的分离，是人才租赁的基本结构形成的基础，而人才租赁基本运作程序就是人才租赁过程中人才产权权能分离、流转过程。
人才租赁的基本结构是由两个契约合同和三方当事人组成。三方当事人分别是用人单位、被租人才与人才租赁公司；两个契约合同分别是用人单位与人才租赁公司签订的《人才租赁协议》、租赁公司与被租人才签订的《岗位管理聘用合同》，通过法律形式确定三方当事人之间的相互关系，明确三方的责、权、利，主要包括：用人单位在一定时期内向人才租赁公司提出用人需求计划，负责被租人才的在岗使用、管理和考核，按合同定期支付被租人才的工资、福利等费用以及租赁公司的管理费等租金；人才租赁公司一方面受用人单位委托，招聘或在人才库中遴选合适人才，一方面为人才提供就业信息、帮助推荐工作，支付已租赁人才的工资、福利、社会保险等，协调处理有关被租人才与用人单位之间的劳务（服务）纠纷等问题。被租赁人才负责按合同要求提供劳动或服务，既要遵守人才租赁公司的有关管理规定，又要受到用人单位有关规定的约束。从上可以看出，两份合同、三方当事人构成了人才租赁的核心框架，在这一架构中被租人才与人才租赁公司之间的关系是劳动人事关系，用人单位与人才租赁公司的关系是劳务关系；被聘人才与用人单位的关系是服务关系。三者关系如图a所示：
图a.三者关系示意图
人才租赁的基本程序一般是用人单位根据自身工作和发展的实际需要，向人才租赁公司提出所需租用人才的标准、数量和租赁价格；租赁公司通过现场招聘、查询人才库等手段，将符合条件人才名单及资料送交用人单位，由用人单位进行选择、确定。如果用人单位觉得所租人才不符合同要求，可将所租人才退回人才租赁公司，同样，被租人才如果觉得用人单位所提供的工作岗位、工作环境等方面不符合同要求，也可向租赁公司提出更换的请求。在这过程中，人才与人才租赁公司签订聘用合同后，人才所有权权能结构中的使用权、占有权及收益权从人才个体转向人才租赁公司，人才个体仅保留了处分权，与此同时，人才个体就成了租赁公司人才库的备用人才资源；如果人才租赁公司成功地将人才出租给用人单位，并签订了《人才租赁协议》，那么该人才个体的人才产权权能结构中的使用权、收益权又从人才租赁公司转移到了用人单位，人才租赁行为就产生了。如果《人才租赁协议》期满，人才回归人才租赁公司的人才库，其人才产权结构中的使用权、收益权又回归到了租赁公司。所以，人才租赁的基本运作程序其实就是人才产权权能分离、流转的过程。如图b所示：
图b.人才产权流转示意图
（三）人才租赁的基本功能
人才租赁的基本功能体现在宏观效应与微观效应两个方面：
1、人才租赁的宏观效应
（1）人才租赁是配置人才资源的新方式，可以有效地整合社会人才资源、优化人才结构、提高人才利用率
长期以来，我国配置人才资源手段是国家的计划分配制度，它忽视了人才产权，束缚了人才的自由流动;随着市场经济的发展，我国已经逐步形成了以人才市场配置为主、国家计划分配为辅的二元配置格局。但是，市场配置也有它的盲目性，用人单位与人才个体之间往往由于各自评估标准的差异和就业信息的缺乏等原因，招工或就业的成功率不高，这就客观上需要有一种新型的专业化的人才配置机构提供服务。正是在这种需求下，人才租赁应运而生，它以专业的人才配置手段和灵活的用工形式为用人单位提供了一个招工中介，更为人才提供了一种新的就业形式。人才租赁公司凭借其人事工作的专长，根据人才的才能状况选择合适的单位将人才租赁出去，这样比人才自己到市场找工作少了盲目，多些理智;少了成本，多些把握。这种人才资源配置方式的优点就在于充分发挥了人才租赁公司的人事工作专长，比市场自发配置方式更节约成本，效率也更高。
如果说用人单位是“资本家”（物质资产）、人才是“知本家”（无形资产），那么人才租赁公司就是将“资本家”与“知本家”联姻的媒婆，它利用自己的关系和专长灵活有效地对物质资本与人力资本进行配置。对“资本家”而言，是在人才市场用资本购买知识；对“知本家”而言，不再隶属任何单位，作为“自由人”、“社会人” 在人才租赁市场将知识资本转化为现实资本。可见，人才租赁是人才资源市场化的必然产物，是配置人才资源的一种新的方式。
人才租赁最大的特征在于它打破了传统的人才国家所有、单位所有制，将人才的服务属性从其单位属性中分离出来，只要人才愿意，对方单位又需要，那么人才可以在不变更复杂的人事关系的情况下，为社会上任何一个单位服务，解决了人才经济所有权单位所有同人才内在需求个性化、人才外在利用社会化的矛盾。我国现有人才开发度、利用率较低，尤其是人才结构性矛盾突出。而政府宏观调控、市场的微观调节，并不能从根本上解决这一矛盾。人才租赁作为介于政府调控与人才市场调节之间的一种调配手段，通过引导人才产权的流动，通过专业化的人才服务，能较为有效地整合社会人才资源，优化人才结构，提高人才利用率。
（２）人才租赁为企事业单位人事制度改革提供了一条新途径，提供了一种企事业单位富余人才退出的机制
前面说过，当前我国企、事业单位改革的本质是在于一定范围内的人才资源重新配置，从经济学角度看，实际上是人才产权的流转，因为人才资源配置关键取决于人才所有权的归属问题。人才租赁是人才产权权能分离、流转的过程，它利用人才产权中的占有权、使用权、收益权转移的特点，形成了灵活的用人机制，能有效地解决好分流、下岗人才的就业问题。人才租赁公司，既不是传统意义上的用人单位，又不等同于人才市场，但同时又兼有两者的部分功能和特点，为企、事业单位人才退出提供了一个可以接受的去处，开辟了一条分流渠道，建立了一个通向人才市场的中转站。
企事业单位人事制度改革完全可以采用人才租赁方式，可以将合格人才留在单位，富余人员推向人才租赁公司，或者将单位人员分为两部分，关系到单位根本发展的人员纳入单位正式编制，成为单位的核心，其他人员则将其人事关系挂靠到人才租赁公司，单位优先租用。
（３）人才租赁大大推进人事管理和人才开发专业的发展，促进人才产业的发展及人才市场的繁荣
人才租赁公司之所以能在人才市场中赢利和发展，主要依靠其人事管理和人才开发专长，依靠其人事工作的规模化效应和科学化成果，所以人才租赁公司必定会千方百计改进和创新人事管理、人才开发的内容和手段，促进人事管理、人才开发专业的深化和发展。人才租赁是人才开发与租赁相结合的一种全新的产业模式。人才租赁业务必然涉及人才评估、培训等内容，所以人才租赁的发展必然带动人才测评、人才培训等人才产业的发展壮大。人才租赁会加快人才的流动，从而促进人才市场的繁荣。
（４）人才租赁是缓解就业压力的一项新举措
随着我国高校扩招,教育产业的扩张，单位体制改革的不断深入，国家很难实现充分就业，人才租赁公司创造了一种与传统就业方式不一样的新型就业方式。人才进入人才租赁公司，虽然一般情况下不能马上安排工作，但劳动人事关系有了着落，找到了一个停靠的港湾，等候租赁公司的派遣。租赁公司虽然不能保证让所有进入租赁公司的人才都找到工作和实现充分就业，但至少可以为人才提供就业的机会和途径，给人才以就业的希望，客观上为国家建立一个就业压力的缓冲区，减轻了政府的就业压力。
2、人才租赁的微观功能
在微观层面上，人才租赁突破了我国现有人事制度的条条框框，依据合同契约制度筑成人才智力平台，为用人单位提供了弹性人才利用机制，为人才个体提供了自我拓展、实现自身价值增值的大舞台。
（1）人才租赁对用人单位的好处
第一，为用人单位提供弹性用人机制，开辟“人才绿色通道”，规避用人风险
用人单位尤其是企业要在市场中生存、发展，就必须降低人事人才运营成本，追求人力资本利用最大化。人才租赁制度可以为用人单位提供一种“即时需要即时租用”的弹性人才利用方式。用人单位随着业务发展变化、自己效益的好坏或季节变换，用人需求也会发生变化，有时会觉得人才紧缺，有时又会觉得人才过剩，过紧时影响业务开展，过剩时又浪费人才和成本，成为一个让人头疼的问题。人才租赁正是治疗这种头疼的良药，用人单位只需付给人才租赁公司一定租金，便可在人才租赁公司租赁急需人才，而不必考虑所租人才的劳动人事关系、劳动人事纠纷等麻烦事情。人才租赁公司在这种意义上实际成了用人单位的人才资源储蓄库，用人单位可依据自身的需要挑选人才；如果人才不合适或不需要了，可以依照合同退回给人才租赁公司。这种弹性人才利用模式，突破了我国现有人事制度的刚性配给制的框架，有效地解决了用人单位编制不够与人才过剩的矛盾，尤其适合需要相关人才而养不起人才的中小企业和事业单位。
人才租赁公司的核心则在于人才库的建设。一般来说，人才库中拥有多层次、多种技术结构的人才储备资源，足以满足用人单位多层次的人才需求。人才租赁公司以人才库为基础，为用人单位开辟了人才绿色通道。对由于员工流失引起的人才缺口，人才租赁公司可利用自身的丰富人才资源，及时准确地为用人单位再次提供合适的人选，尽可能将由于员工流失造成的损失降到最低点。
第二，有效降低人事管理成本
人才租赁公司的出现是人力资源专业化分工的结果。现有用人单位在自行招聘人才的过程中，不仅需要负担招聘广告费用、退休金、社会保险金、交通费、培训费、调薪以及各项奖金等费用，而且需要花费大量的时间、人力，人事成本、机会成本都非常高。如果在人才租赁公司租用人才，上述人事工作和成本费用将转移给人才租赁公司负担，调查表明：人才租赁公司通过专业化运作可将上述人事管理成本减低至原来的60-80%，节约出20--40%。一般来说，用人单位会根据职位效益、市场价格支付人才租金，这种租金往往比在编员工的支出低得多。现在有些单位为集中精力处理业务，干脆将单位人事部门外包给人才租赁公司，不再保留人事专门机构，只需做出相关管理规定，按分配的工作职责对租来的人才进行管理、考核，大大节约了人事成本，提高了工作效率。
第三，避免了处理劳资纠纷的麻烦
劳资纠纷一直是用人单位最头疼的问题，处理不好，会严重影响单位的发展甚至生存。但在人才租赁过程中，由于用人单位与被租人才之间是一种服务关系，不存在劳动人事关系，根据合同，所有的人事或劳动纠纷都由人才租赁公司处理，这样用人单位处就免除了理劳资纠纷的麻烦。实践证明，这种劳动人事纠纷向专业化人才公司转移的做法是人才租赁模式的又一创新。
（2）人才租赁对被租人才的好处
第一，人才租赁可为人才提供更多的就业机会和就业渠道，提供了实现个人价值增值的舞台
人才租赁在人才和用人单位之间搭建了一个用工平台，人才租赁中心实际上是个就业信息集聚中心，集聚了大量的人才资源信息和用人单位信息。因此，人才租赁中心为人才提供了更多的就业机会和就业渠道。人才租赁对被租人才最大的意义，在于给被租人才提供了一种新的选择，让人才在流动中找到最适合自己的工作方式，使自己的才华得到施展，更好地体现自身的价值。
第二，明显提高被租人才的收入
在租赁过程中，对被租赁人才而言，突出的好处就是收入可以明显提高。一般来说，在人才市场上寻求租赁人才的单位，都是因为有一些比较急迫的紧急项目，因而其开出的薪金也比较高。特别是对于那些从事兼职的出租人才，利用自己的专业知识和工作经验，不但为自己增加了收入，也为社会创造了更多的财富。
第三，有利于保障被租人才的合法权益
租赁人才可通过人才租赁中心有效监督用人单位规范用人制度，为租赁人才提供职业安全、卫生条件，按时交纳社会保险金，按时发放工资，使被租人才的合法权益得到应有保障。
二、广州市人才租赁发展
（一）广州市人才租赁发展阶段
广州市的人才租赁发展是以广州市经济发展、国家人事制度改革的不断深入为背景，随着人事人才不断专业化而产生的。根据广州市人才专业化发展水平，可将广州市人才租赁分为三个阶段：
1、雏形化发展阶段（1978年--1990年)
广州市的人才租赁雏形是源于外企的进驻而出现的。上世纪八十年代，由于广州市的外资企业不能直接在中国雇佣人才，而必须通过人才（劳务）服务公司来雇用。于是，从事人才（劳务）租赁的外企劳动服务公司等应运而生。这一时期，我国人事制度改革已经开始，人才市场逐步形成；人才专业化服务公司出现；人才租赁市场开始萌芽，人才租赁需求上主要是外企，租赁人才以低层次的人才结构为主。但是，这一时期广州市的人才专业化分工水平低下，人才租赁供需不旺，国内企业尚没有开始在市场中租赁人才。
2、本土化发展阶段(1990年--1999年）
上世纪九十年代初，广州市经济发展进入了一个快速发展时期，以人才市场为核心的人才产业也有了大的发展，人才服务专业化水平有了较大提高。一方面，外资企业在广州市发展十分迅速，对人才的需求无论在数量、质量及专业结构上的要求日益提高，而且对人才租赁公司的专业化服务水平要求也日益提高；另一方面，国内用人单位的目光也开始转向人才租赁，人才租赁产生了需求。于是，在广州出现了三家比较大的外企劳务（人才）服务机构，他们分别是广州市友谊劳动对外服务公司、广州市黄埔东区劳务储运有限公司（现已改名为泰索斯人力资源有限公司）、南方人才市场外企服务部。1993年南方人才市场对外企驻穗办事机构开办了雇员派遣服务。这一时期人才租赁的特点是，人才租赁市场已基本形成，人才租赁需求单位开始由外企发展到本地用人单位；被租人才以中低人才为主。人才租赁的本地化标志着广州市的人才租赁市场的形成。
3、专业化发展阶段（1999年--至今）
1999年，广州南方人才资源租赁中心正式独立运作，标志着广州市的人才租赁开始步入专业化发展轨道。该租赁中心是由政府人事部门所属人才市场开办的人才资源租赁机构，是迄今为止广州首家正式注册、并以人才租赁作为主打业务、具有独立法人地位的专业人才租赁公司。中心的成立，是南方人才市场根据市场需求，适应国家人事制度改革尤其是事业单位改革的大势，尝试性地将人才派遣服务延伸到本地企业，旨在打造中国人才租赁专业化企业。这一时期，广州市人才专业化水平有了极大提高，人才租赁市场相对完善、发育，人才租赁供给日益增加，人才租赁需求越来越旺。目前已有近30家用人单位与广州南方人才资源租赁中心建立业务关系，从行业来看，这些用人单位主要是银行、电信部门;从人才的专业来看，这些单位租赁的人才多数也是金融、电信方面的人才；从租赁人才的岗位来看，多数是用人单位的中层管理岗位。
目前广州市人才租赁主要有三种做法：（1）用人单位与高级人才所有单位签订一定期限的租赁协议，由人才所有单位直接租用给对方，租用方向出租方支付租金和人才薪金。（2）用人单位通过人才租赁公司租用高级人才，人才租赁公司通过出租人才获利，并负责支付人才的薪金、福利。人才租赁公司的出租方式包括：短期出租、晚间出租、双休日出租、按钟点出租、项目出租等。该方式是人才租赁公司的主流。（3）用人单位通过经纪人租用人才，一些有较高知名度的人才，借用了比如影视明星的做法，委托自己的经纪人出租自己。从上可以看到现有广州市的人才租赁产业定位是以中高级人才租赁为主的。
(二）广州市人才租赁发展中存在的问题
广州市人才租赁的发展虽然已进入了专业化发展阶段，但尚处于专业化发展的初级阶段。在广州乃至中国，人才租赁企业、人才租赁产业的发展面临着经济、政治、社会、法律等宏观方面问题与人才租赁公司、用人单位及人才租赁市场等微观方面问题的双重制约，解决这种约束，是发展广州市人才租赁专业化企业与人才租赁产业化的基础。
1、单位制制约了人才租赁市场微观基础的发育
与欧美、日本国家不同，我国人才租赁是在传统的人事管理体制的环境中产生的，必然受其影响和制约。最能代表我国传统人事制度的莫过于中国特色的单位制。单位是我国社会中的一种特殊的组织形式和社会调控形式，即基本的社会调控单元和资源分配单元；单位制是以单位为基础的以实现社会整合和扩充社会资源总量为目的一种社会体制。在整个这一体制中，单位是国家和个人之间的联络点。单位制的主要特征突出地体现在个人对国家的依附，劳动者对工作单位的全面依附；国家对社会的整合与控制，主要通过单位来实现，单位赋予社会成员社会行为的权利、身份和合法性，满足他们的各种需要，代表和维护他们的利益。因此，单位制是一种向上依赖、向下控制的体制。
我们知道，人才租赁是以人才产权为核心的，人才租赁的过程就是人才产权流转的过程。人才租赁的微观基础就是人才产权及产权在人才市场中的裂变和流动。然而，单位制的存在，恰恰意味着人才产权的“单位性”、产权的“国家性”，即人才是国家培养的，人才需无条件地服从国家，也就是说，人才产权属于国家，由于单位替国家管理人才，因此，人才产权又属于单位。人才的单位性无形中剥夺了人才产权的个人自主性，大大地束缚了人才产权的裂变和流动，制约人才租赁、人才市场的微观基础的发育。人才个体不能自主流动，想去的单位去不成，单位想要的人也就要不进，不想要的人也赶不走，只因为他是单位的人。这样一来，用人单位没有充分的用人自主权，人才个体没有充分的职业选择空间，从而限制了人才租赁业务的开展。不仅如此，在单位制下，人才产权无法界定，人才价值在人才市场中得不到体现，人才市场的价格信号也就无法真实反应人才市场需求和供给的变动轨迹，人才租赁价格失真。可见，单位及单位制的存在直接制约人才租赁发展的微观基础，制约人才租赁市场的发育。
2、人才价格脱离人才价值运行束缚了人才租赁产业的发展
人才价格是人才价值的表现形式，是通过劳动报酬体现的。一直以来，由于我国人才产权属单位所有、国家所有，因而在制定收入分配政策时，采用的是低收入、高就业率方式，没有按照人才价值的运行轨迹来确定人才价格，使人力成本相对低廉，人事成本上的压力没有对用人单位产生生死攸关的影响。与欧美、日本等国存在明显的差别，如在美国，随着市场的激烈竞争，企业为了生存，不得不尽量降低成本，以增加自己的竞争力，尤其是高昂的人力成本使企业面临着外部竞争的巨大压力，人才成本的高低决定了企业的竞争力，这种压力客观上要求企业的组织结构尽量扁平化，精简人员，以减少人才成本。于是，企业转向市场去寻求可租的人力资源，因此人力资源租赁有了产生和发展的土壤。可见，人事成本压力是人才租赁发展的直接驱动力。
然而，由于我国人才价格脱离人才价值运行，人事成本的压力对用人单位的生存影响不太明显。广州市人才资源相对集中、相对过剩，用人单位普遍要求“德、才、貌”三全人才，而支付的薪金却偏低，“拿文凭装门面”的现象还相当普遍，人才价格没有体现人才价值。只有改革分配制度，按人才的实际价值支付劳动报酬，才能促进人才租赁健康有序的发展。
3、传统就业观念阻碍了人才租赁产业的发展
社会上对人才租赁的性质、特点、运作模式认识不清，传统就业观点还很强，严重阻碍了人才租赁的发展。我们在广州、深圳、上海、南昌的调研过程中明显地感受到了这一点，用人单位认为，在人才市场中租赁人才，让人产生企业不景气之嫌；而有的人才则认为，通过人才租赁就业，职业太不稳定，没有归属感。不少在租人才一脸无奈，认为自己是没有选择的选择。上述认识，在社会中相当普遍。但是，随着人才租赁市场建设以及人才租赁、法制建设的推进，人们的就业观会发生转变，归属感也将会在人们心中淡出。
4、社会保障体系不健全
人才租赁是社会分工、人才服务专业化的结果，而人才服务专业化是以完善的社会保障制度为基础的。在成熟的人才租赁市场中，人才租赁公司负责用人单位的人事管理事务、负责被租人才社保、薪金等，因此租赁公司的业务需要成熟的社保体系与网络为后盾。但是，目前广州市及全国社会保障制度尚不健全，全国范围内的大社保网络没有真正建立，成为广州市人才租赁发展的制度性阻碍。
5、人才租赁缺乏相应的法律保障
在用人单位与租赁公司、租赁公司与被租赁人才之间的关系有《合同法》、《劳动法》规定。但用人单位与人才个体之间的服务关系却没有相关法律作出明确规定。美国的人力资源租赁产业产生于二战后，但在90年代得到迅速发展最重要的原因就是九十年代美国有关劳动就业等法律法规的健全和完善，且执法力度强硬。美国有关雇佣关系的法律法规和行政命令十分繁杂，规范和界定了雇佣关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围，对劳资双方都有明确的权利和义务的界定，并加以严格地贯彻实施。劳动关系由公平雇佣委员会（EEOC）等专门机构出面调节。此外，工会为了保障员工的生活、改善工资、工时、工作条件和福利，也起到监督和辅助的作用。在日本，有专门的《人才派遣法》对人才租赁产业作出了明确的规定。但在我国，作为新兴产业的人才资源租赁产业，相关的政策、法律、法规还未建立，人才资源租赁企业缺乏有力的政策和法规的支持。深圳市在其《人才市场管理条例》中提到人才租赁的定义，但其政策规范还很笼统，无法解决人才租赁的问题。因此，广州市乃至全国，出台相关的人才租赁法已是迫在眉睫。
三、广州市人才租赁发展战略及对策
（一）广州市人才租赁发展的原则
1、JIT原则的本质
JIT即Just In Time，其基本思想是“在需要的时候，得到所需要的人才”。这一思想的核心观点有两层含义：一是企业内不能有暂时不需要的人才，更不能有根本不需要的人才，企业内的人才库存为零；二是企业能从人才租赁市场即得到所需要的人才。人才租赁实际上是一种用人不必养人的发展思路。
人才租赁是以用人单位的市场需求为导向的。JIT正是从用人单位的立场出发总结出来的。企业无论规模大小，拥有的人才资源、信息量总是有限的，如果试图网罗、拥有所需要的各类人才，显然是不可能的，也没必要。因此，必须不断从外界获得人才的支持，中小企业尤其如此。遵循JIT原则，一方面，可以降低人事成本。按照JIT原则下租赁人才，虽然可能一次性支出较大，但从长远来看能节省培训、福利等许多成本。另一方面，可以集中力量于核心职能。按照JIT的基本思想，企业的人才可分为两类即核心人才和非核心人才。前者一般包括决策人才、管理人才、研究开发人才以及业务开发人才等等。核心人才决定了企业的综合竞争力，对于企业的生存和发展起着关键性的作用，是企业不可或缺的力量。后者虽然不构成企业的核心力量，但是他们的可获性将直接影响企业各项工作的顺利进行。这类人才可以是一些急需的只为特定产品或项目服务的专门人才，企业没有必要长期拥有，按照JIT原则去发展，租赁企业就可临时租赁新人才。对于那些自身技术力量不强，不能吸引或保留高层次技术人才的中小企业，按JIT原则去获取外部人才这是一种理想的选择。另外，企业非核心人才也可能是一些临时性或季节性工作要求的辅助人才，他们都可以在JIT原则下获取。
JIT原则强调，企业只需保持核心人才，而将非核心人才外包给人才租赁公司，以减少企业运营成本，达到增加企业竞争力的目的。人才租赁公司必须顺应这种要求，企业什么时候需要人才，公司就要在什么时候提供人才，也就是，即时需要、即时供应。广州市人才租赁公司要积极按照JIT原则去建立人才库，去服务，去发展。我们在上海调研时看到，上海人才有限公司的人才租赁主要业务就是承接企业的非核心人才的人事劳务管理。
2、JIT发展思路为事业单位人事制度改革指明了一条可行途径，事业单位改革也为人才租赁JIT发展思路创造了条件
JIT发展思路的前提是用人单位的核心人才与非核心人才的划分。事业单位改革正好通过对单位核心人才与非核心人才的划分，达到减员增效，增强活力的目的。JIT下的人才租赁正好通过经济所有权的转移，使人才潜能得到充分挖掘并由此获利，从而达到事业单位改革的目的。
当前我国事业单位体制改革，普遍采用聘用合同制来管理单位人员，淡化了单位在编人员与非在编人员的区别，这种淡化为单位人员划分为核心人才与非核心人才奠定了基础，从而为人才租赁的JIT发展思路的实施奠定了基础。
（二）广州市人才租赁发展的对策
1、制定人才产权法和人才租赁法
人才租赁是人才产权裂变、流转的过程，人才产权是人才租赁的基础。但是，国家目前尚没有相关法律来规范人才租赁与人才产权。为了规范、维护人才租赁市场秩序，国家必须尽快制定、出台人才产权法和人才租赁法，以明确人才个体、用人单位、人才租赁公司之间的责、权、利关系，为人才租赁这一新兴产业的发展壮大提供法律保障。
2、充分发挥政府的引导作用， 通过多种途径宣传推广人才租赁
政府的引导是人才租赁得以健康快速发展的催化剂。人才租赁作为一种新的用工模式，需要较长时间为社会所承认、接受。改变社会、用人单位、人才的传统思想观念，还有很长的一段路要走。政府部门要积极鼓励、支持、提倡人才租赁这一新的用人方式，加大宣传推广人才租赁的力度和广度。在政策上要给予支持，要尽快出台减免对人才租赁企业按1.5%的比例征收残疾人基金费税的相关办法，因为人才租赁公司不同于传统意义上的用人单位，而是一种从事就业安排的人事服务中介，是社会再就业工程中重要的一环，带有一定的社会公益性质。
3、搞好人才库的建设
人才租赁公司作为社会人才资源平台，人才及智力资本的储备是人才租赁最为核心的内容。人才租赁专业化运作的核心在于人才库的建设。要抓住高校扩招后人才过剩及广州市人才市场现在是供方市场的有利时机，抓紧建设广州市人才资源库，以人才库为基础，积极构筑广州市人才租赁信息平台。
4、以事业单位改革为契机，大力培育广州市人才租赁市场，坚持JIT原则，推动人才租赁向深度专业化发展
从总的来看，广州市的人才租赁市场不发育，很不成熟，具体体现为租赁人才的用人单位少，进入人才库，愿意出租的人才较少；租赁形式主要以零售为主，大批量的租赁则较少；租赁行业主要集中在金融、保险等，范围过于狭窄。因此，必须大力培育广州市人才租赁批发市场，集中开拓非公有中小型企业人才租赁市场，发展事业单位人才租赁市场。
5、制定人才价格指导线，使人才价格充分体现人才价值，给予被租人才同等待遇
政府有关部门应制定人才价格指导线，矫正人才价格偏离人才价值，使人才价格充分体现人才价值；在现实中，被租人才在加班、奖金等方面与用人单位正式在编人员总是存在一定差距，这是不合理的，应按价值规律办事，同工同酬，给予被租人才同等待遇。
6、加大社会保障体系建设的力度
社会保障体系是人才由“单位人”转化为“社会人”最基本的制度保障，也是人才产权在人才租赁市场自由流转的根本保证。因此，必须大力完善失业保险制度、养老保险制度、医疗保险制度，尽快建立全国统一、连续的社会保障体系，为人才租赁提供社会基础。
7、以市场需求为导向、以提高服务质量为宗旨，开发多种形式的人才租赁产品
广州市人才租赁产业还处在专业化发展的初级阶段。从服务的行业结构上看，仅金融、保险较多；从被租人才结构看，以中、低层次为主；从市场需求看，以外企与本地企业为主。租赁品种不够多样，租赁范围还较窄，这不利于广州市人才租赁大规模发展。因此要以市场为导向，创新人才租赁业务，开发多种多样的人才租赁品种，提高服务质量，促进我市人才租赁的进一步专业化和产业化。
8、成立人才租赁行业协会，建立人才租赁行业风险基金制度
在人才租赁过程中被租人才与用人单位之间的争议与劳动纠纷总是客观存在的。这些争议与纠纷，有因就业歧视产生的，有因被租人才、用人单位的诚信问题导致的，有因保险问题带来的，还有因意外工伤而产生的纠纷。与传统的用人制度不同，上述争议和劳动纠纷已不再由用人单位来处理，而是直接转移给了人才租赁公司。人才租赁公司不同于一般的公司，没有固定资产，争议与纠纷的存在无疑会加大人才租赁公司的潜在风险。为了抵抗风险，建议成立人才租赁行业协会，并建立人才租赁行业风险基金，在人才租赁公司出现风险时予以救助。风险基金的建立可采取以下筹建办法：
（１）将人才租赁纳入再就业工程，争取再就业工程专项资金的支持。人才租赁客观上缓解了就业压力，在人才就业过程中起到重要的中介作用，带有一定的社会公益性质，而且人才租赁代表着事业单位人事制度改革的一个新方向，因此，作为新生事物，在人才租赁行业的起步阶段，政府应在政策和社会环境上给予大力支持，将人才租赁纳入社会再就业工程中，根据人才租赁公司安排失业人员就业的情况，给予人才租赁行业协会一定数目的补助金作为风险基金。
（２）从人才租赁公司中按其经营收入收取一定份额的风险基金。具体的收取办法由人才租赁行业协会制定。
广州市人才资源租赁中心、广州市人事管理与人才开发研究所联合课题组。
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