广州户口办理

广州住房公积金是单位及其在职职工缴存的长期住房储金，是住房分配货币化、社会化和法制化的主要形式。住房公积金制度是国家法律规定的重要的住房社会保障制度，具有强制性、互助性、保障性。单位和职工个人必须依法履行缴存住房公积金的义务。职工个人缴存的住房公积金以及单位为其缴存的住房公积金，实行专户存储，归职工个人所有。 这里的单位包括国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体。

我国劳动合同法对劳务派遣作了专门规定，结束了我国劳务派遣无法可依的历史。长期以来，由于我国劳务派遣单位的市场地位不明确，经营资质缺乏审批程序，多数劳务派遣组织与劳务承包或劳务中介混为一体，无序竞争和侵犯被派遣劳动者权益的情况较为普遍。许多用人单位假借劳务派遣之名长期使用劳动者却不与之签订劳动合同，借此不给劳动者办理社会保险；有的劳务派遣单位擅自克扣被派遣劳动者的工资；更有甚者，某些用人单位还将其长期雇用的员工派遣到劳动中介部门，搞所谓的“逆向派遣”。劳动合同法规定劳务派遣的目的，在于明确劳务市场主体的地位及权利义务，规范劳务市场秩序，维护被派遣劳动者的合法权益。

规章制度与劳动合同有冲突怎么办？
劳动规章制度是用人单位依法制定的适用于本单位及本单位全体劳动者或部分劳动者的劳动管理规则。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。集体合同是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。中国劳动仲裁网
    在劳动合同、集体合同与规章制度的效力关系和适用关系上，究竟谁高谁低，哪个应优先适用，实践中观点并不统一，我国目前立法也没有明确的规定。但《劳动合同法》第55条规定：“集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”并且，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
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非因工受伤与单位解除劳动合同医疗期满应否计算在补偿期间内
案例：我在某公司工作了近十年，九个月前的一个假日，我骑摩托车外出，与一大型货车相撞。事后经过抢救性命无忧，却瘫痪了，我再不能从事原来的工作，也难以胜任公司新安排的工作。医疗期满后我一直在家治疗。最近，公司提出与我解除劳动合同，我同意了，但在计算补偿金时，就医疗期满后，解除劳动合同前，我在家的这段时间应否算做工作时间，计入经济补偿范围，单位与我发生了分歧，请问，过医疗期的期间应否计算在补偿期间内?

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用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

来源：新华网
新华网消息 中华全国总工会法律工作部部长刘继臣23日做客中工网就《劳动合同法》等在实施中遇到的困难同网民进行交流。刘继臣说，《劳动合同法》施行以来劳动合同书面签订率基本达到90%以上，签一年以下短期合同的现象大大的减少。但是，劳务派遣工的使用问题，现在还是混乱。劳务派遣工不是减少了，反而增加了，劳务派遣公司不是减少了，而是也增加了。刘继臣举例说，有一个国有企业全国职工大概40多万，劳务派遣工就占30万。

我国劳务派遣法律制度的现状及完善
来源：中国劳动保障报　　作者：邹新和 梁斌　　 
    《劳动合同法》有效地规制了劳务派遣，维护了派遣劳动者的合法权益。但是， 《劳动合同法》中的相关条款还存在一些不完善的地方，有待调整。

    《劳动合同法》对劳务派遣规制的主要进步表现在以下几个方面。其一，明确劳务派遣机构设立门槛。《劳动合同法》第57条规定： “劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”通过对劳务派遣机构的组织形式以及注册资金的限定，解决了我国实践中劳务派遣机构的滥设问题。其二，限定劳务派遣适用的范围。《劳动合同法》第66条明确，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其三，明确雇主责任的分配。《劳动合同法》第58条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”明确规定了劳务派遣机构是劳务派遣劳动者的唯一雇主。劳务派遣机构不仅承担对派遣劳动者支付报酬、缴纳社会保险费的义务，而且发生纠纷，也由派遣机构承担，而不是实际用工单位即要派单位。除此之外，劳务派遣机构还负有与要派单位签订派遣协议的义务。其四，明确了劳动派遣合同的内容。《劳动合同法》明确规定了派遣机构与被派遣劳动者之间劳动派遣合同以及劳务派遣单位和要派单位之间劳务派遣协议的内容，尤其是派遣机构必须和派遣劳动者签订两年以上固定期限合同。其五，明确劳务派遣机构与要派单位之间的关系。其六，详细规定了派遣劳动者的权利义务。

劳务派遣公司员工异地受伤由哪个地方劳动部门认定工伤
来源：东方法眼
南京工作的王女士在上班途中被机动车撞伤，提出工伤申请后，劳动部门认定由无锡的劳务派遣公司承担工伤保险责任，派遣公司不服，日前，派遣公司向无锡南长法院提出行政诉讼，要求撤销劳动部门的工伤认定。

　　王某系无锡某派遣公司职工，被劳务派遣至南京某通讯设备有限公司工作。2008年3月18日14时15分许，王某在上班途中，遭受机动车交通事故受伤，其肋骨、骨盆等多处骨折及关节损伤。同年10月，无锡劳动局作出《工伤认定决定书》，认定王某所受到的伤害为工伤。

劳务派遣的保洁工摔伤，医疗费应由谁赔付？
来源: 中国徐州网—都市晨报   前往徐州社区参与讨论 

    杜女士来电：我是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦玻璃时，一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上，导致手部骨折。家政公司说我是为某私营公司工作时受的伤，拒绝支付医疗费。某私营公司又说我是家政公司的人，因此也拒绝支付医疗费。请问：我该向谁主张权利？

劳务派遣公司囤万人 “农民工司令”牛年不利
　　（记者 魏黎明） “从农历正月初三开始，我每天至少跑七八个工厂去推销我的农民工，每天东奔西跑，嘴上都起了泡。”“农民工司令”张全收看上去有些沮丧。

　　往年此时，他的“囤兵场”拥“兵”万人，公司资产过千万。许多企业老板都会亲自到他的深圳市全顺劳务派遣公司要人。即使张全收主动去找合作企业，一般也要求和董事长面谈，而且，一定要问清厂里给农民工的工资有多高。然而，今年情况发生逆转，许多企业用工量减少，张全收感到处境艰难。

中石化的劳务派遣风波
中石化山东潍坊石油分公司要求约1/3的在岗正式职工在年底前改由劳务派遣
缘起
还有3年就要退休了，47岁的中石化老员工陈星(化名)突然发现自己被公司“抛弃”了。这让已经有三十多年工龄的陈怎么也接受不了。

　　今年10月底，中石化山东潍坊石油分公司通知陈星，公司将解除此前和他签署的劳动合同，让他和一家劳务公司签署劳动合同。按照程序，分公司与这家劳务公司签署用工协议，然后他由劳务公司输出到潍坊石油分公司。

劳务派遣工应如何维护自己的权益
　　　劳动合同实施前，将固定岗位置换成“劳务派遣”岗位，将固定工变换成“劳务派遣工”这一被员工戏称为“卖猪仔”的戏码在许多企业纷纷上演。新法实施后，许多企业又为了规避劳动合同法，往往通过劳务公司与用工者签定劳动合同，称为“劳务派遣工”。那么，何为劳务派遣工，劳务派遣工又该如何维护自己的权利呢？
　　咨询：银行柜员是劳务派遣工？
　　“什么是劳务派遣工？以后能不能成为正式员工呢？”即将毕业的海南师范大学大四学生小陈说。小陈是该校会计专业的学生，前几天，他在某报上看到一则银行招聘劳务派遣工的公告，公告称：招聘岗位：柜员。招聘人数：50人。合同期限：劳动合同（与海南某人力资源管理服务有限公司签订）2年一签，第一年试用期2个月。薪酬福利：1.第一年为基本岗位工资1500元／月，第二年起加发绩效工资；2.享受养老、医疗、失业、工伤、生育五项社会保险，住房公积金。3.享受劳保、补贴等福利。后续事宜：被录用人员，由海南某人力资源管理服务有限公司派遣到某银行海南省分行工作。
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[来源：长江商报]　[日期：09-02-20]　[作者：姚德春]
长江商报消息（记者　姚德春　通讯员　潘春芳）
    派遣用工好过企业不规范用工　
    “派遣工多是在一些低端、辅助性的岗位，这些岗位对技能要求不高。这才是造成派遣工工资低的根本原因，并不是派遣用工制度的问题。”昨日，湖北省劳动经济开发有限公司负责人王传建否认“派遣用工制度导致派遣工处于弱势地位”。　
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国家：人力资源社会保障部将制定规范人才租赁的专门措施
新华网报道，人力资源社会保障部法规司副司长芮立新２７日接受中国政府网专访时表示，人力资源社会保障部将制定规范人才租赁的专门措施。
芮立新说，我国的人才租赁是一种新的用工形式，起步晚，发展快，人数多，在满足用人单位灵活用工、促进就业方面起到一定的积极作用。
“但是，人才租赁用工中也存在着同工不同酬等损害劳动者合法权益的问题。《劳动合同法》对人才租赁进行了特别规定，《劳动合同法实施条例》又作了进一步具体规定，目的就是为了规范人才租赁。”芮立新说，考虑到人才租赁的特殊性和复杂性，下一步，人力资源社会保障部将对这一问题作专题调研，制定规范人才租赁的专门措施。
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“神州大地正开始引进西方的胡涂政策”
 
这是一句引自张五常教授博文《新劳动法的困扰》话。如果说三年前我们对中国法律是否有套用西方法律的嫌疑持有怀疑态度的话，那么时下新劳动法关于人才派遣的硬性规定可就是彻底地生搬照套西方法律了。张教授在博文中一再强调的合约自由和政府职责的问题，笔者认为也有局限性的一面，当下中国需要的不仅仅是政府职责的良方，也需要有法可依的条件。政府对合约的硬性规定是出于对有法可依的层面考虑，这难怪各级劳动部门在处理目前愈演愈烈的规避新法行为时都开开心心地使用“我们现在有法可依了”的造句。越是如此，就越让人感觉到政府是在回避更多的职责，理想通过法律的条文，简单化中国目前存在问题的解决方式，这种“懒人”的思想一如张五常教授批评的新法是“维护懒人”的说法，可谓惺惺相惜。
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　　《劳动合同法》已经正是实施了近一个月，认真研究该法可以发现，从构建和发展和谐劳动关系这个角度出发，《劳动合同法》将进一步规范劳务派遣用工，选择优秀、专业的派遣公司可以帮助要派企业减少用人的隐形成本、降低用工风险、提高企业人力资源管理水平和效率。在这里，易才集团人力资源发展研究中心主任翟继满提出选择劳务派遣供应商的六大标准，包括“资格”、“品牌实力”、“经营规模”、“网络区域覆盖”、“专业能力”以及“服务意识”。

　　新《劳动合同法》即将实施，人力资源外包面临发展良机

　　劳务派遣公司需要新活法
 
　　“劳务派遣行业要洗牌了”、“我们单位在外地，还不知道明年怎么办呢”……

　　在一个关于人力资源外包的论坛上，记者看到了很多类似的帖子。

　　“明年1月1日新《劳动合同法》实施后，很多劳务派遣公司的日子不太好过了，起码要换种‘活法’了”。作为国家劳动部的合作机构，北京易才宏业管理顾问有限公司人力资源研发中心主任翟继满认为，如果能深刻理解这部即将实施的法律，反而能从中找到诸多的商业机会。翟继满所在的公司本身就是一家劳务派遣公司，他并不同意行业即将萎缩的论调。

　　本报讯【通讯员郭世桥 王礼府 谷红斌】3月3日，南漳县劳动争议仲裁办成功调解一起劳动争议纠纷。

　　张某、李某、姜某、郑某、王某为南漳一家银行的聘用员工，在该行都已经工作5年左右。该银行没有与他们签订劳动合同，并且没有办社会保险。

　　去年底，该银行决定将5人的劳动关系转到劳务派遣公司，然后让他们以劳务派遣的方式重回银行“工作”。

　　今年2月5日，5人分别到南漳县劳动争议仲裁办递交了劳动争议仲裁申请，就与原单位签订无固定期限劳动合同、与原单位职工同工同酬、补缴住房公积金和社会保险费等问题提出了诉讼请求。

　  近年来，长汀县大力推进劳务派遣工作，为农民工创建就业平台，取得成效。去年来全县培训派遣就业1万余人，人年均收入1万元。　
     长汀县积极协助企业招工、留工，签订派遣委托书，通过网络信息，组织乡村为用工企业牵线搭桥，80多家私营企业参与劳务派遣；引入外地劳务派遣机制和签订劳务派遣合作协议，组建一支县外派遣联络员队伍，建立5个劳务派遣基地、3个派遣培训基地；派遣公司与6家用工企业联办培训机构，用“大篷车”把培训设备拉到农民家门口，对培训学员实行包吃、包住、包培训、包就业。
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　　《劳动合同法》第五十九条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

　　现在很多企业通常采取用政府工伤保险的方式，来解决劳动者工伤的问题，被派遣的劳动者应按照劳务派遣单位和用工单位的约定，获取政府的工伤保险。
来源：竞网

　　随着社会经济发展，产业结构不断发生变化，对雇佣方式产生了很大的冲击。从用工方来说，企业为了精简组织节省成本，在雇用形式上寻求更灵活的方式；而从劳动者来说，尤其是接受高等教育的年轻劳动者，不愿受传统的雇用方式所束缚，希望采取更具灵活性的工作方式。 这对劳动力市场的职业介绍活动产生了很大的影响，使得单一的职业介绍活动不能满足企业和劳动者日益多样化的需求。劳动力派遣就是在这种变化下产生的。因此，可以说劳动力派遣是从职业介绍活动衍生出来的、相对于传统雇用方式的一种新型用工方式。传统的雇佣方式是雇用、使用一体型，形成的是雇主与员工的两方关系；劳动力派遣将本为一体的雇用、使用相分离，形成派遣（机构）公司、要派企业、受派员工三方关系。

　　在《劳动合同法》还未实施之前，有关于对派遣行业何去何从的质疑声无数，甚至很多专家学者都断言，这会是劳务派遣行业毁灭性的灾难。

　　《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性规定派遣时间不得超过半年，如此 “三性”的规定非常严格地界定了劳务派遣公司的业务范围，而在过去，任何岗位、任何时间期限都可以起用劳务派遣。

　　很多企业都犯了同样的“心病”，实施后，怎么与劳务派遣企业合作；劳动合同法规定劳务合同必须签订两年，而只想用一年怎么办；是否会提高管理费等等问题。

全球第二大人力资源供应商任仕达公司负责人日前在接受新华社记者采访时表示，《劳动合同法》施行以来，中国的劳务派遣业得到了迅速发展，但国内的劳务派遣只是单一的“薪酬外包”，这种“中国式派遣”存在一定的误区。

　　任仕达公司中国区总裁保罗介绍说，近年来，中国企业实行的各类劳务派遣，其性质都属于“薪酬外包”，即在用工单位和劳动者之外，加入了第三方即劳务派遣单位，用工单位通过第三方来发放劳动者薪酬，第三方则代行管理员工职责并收取管理费。在《劳动合同法》施行之前，这一做法成了大量企业“压低用工成本”甚至“侵犯员工利益”的共同选择。

劳务派遣资质

1、用人单位填写《人才派遣需求意向书》；
2、双方签订《人才派遣协议书》；
3、人才派遣服务机构搜寻相关派遣人员候选人；
4、用人单位面试并确定合格人员名单；
5、人才派遣服务机构与派遣人员签订《派遣员工劳动合同》；
6、派遣人员到用人单位工作。
7、人才派遣服务机构负责办理派遣人员各类人事、社保及有关事务。

 
1、完全派遣
由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。

2、转移派遣

有人才派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。

3、减员派遣

减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。

人才派遣
1、 员工的招聘；
2、 员工的岗前培训及个人专业和职业道德素质培训；
3、 建立员工档案；
4、 员工工资、奖金的统计、发放；
5、 代为购买养老、失业、医疗、工伤、生育等保险，公积金咨询办理；
6、 员工关系及娱乐活动的安排；
7、 与派遣人才签订劳动合同，代为协调及处理各种劳务纠纷；
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用人单位
1、人事管理简捷
用人单位不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行具体繁琐的人事管理，可以有更多精力专注于用工过程的管理与考核。这些人员的档案接转、流动手续办理、户口落实、各类社会保障等诸多人事工作由派遣公司负责完成。用人单位在使用这些人员时，只是作出相关岗位制度规定，按分配的工作任务进行管理、考核。同时派遣公司完全根据用人单位的需求，决定被派遣人员合同终止与续签，用人单位拥有完全自主的用人权。

 
人力资源公司、用人单位、员工三者关系图
人才派遣（Talent Dispatch）又称人才租赁，劳动合同法称劳务派遣(Service Dispatching)，是人力资源外包的一种，为西方发达国家普遍采用；即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业。这是一种全面的高层次的人事代理服务。人才派遣的形式主要有两种：一种是按一定期限租赁人员；另一种是以完成某个工作项目为准租赁人员。派遣（租赁）人员的来源：一是单位现有的人员；二是委托人才服务机构招聘的人员。

　　人力资源派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规人力资源派遣服务机构，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。
　　这一用人方式最早起源于日本、美国。它的特点是劳务派遣企业 "招人不用人"，用人单位"不招人用人"，这种招聘和用人相分离的用人模式，是国际上十分流行的用工形式。随着我国改革开放的不断深化、社会劳动保障制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化，劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到发展。并顺应着这种国际化的趋势成为今后劳动力市场不断成熟完善的用工模式。